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회사에 바라는 것만 있고 책임감이 없어요.
등록일 2014-05-11 오전 12:11:07 조회수 1453
E-mail giewook.koo@gmail.com  작성자 구기욱
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누구든 자신의 마음을 들여다 보면 자신의 마음 속에 자신의 개인적인 영달의 욕망이 있겠지만 그 외에도 세상에 도움이 되는 일을 하고 싶다는 마음이 자리잡고 있다는 것을 알 수 있을 것이다. 다른 사람들은 어떨까? 대부분의 다른 사람들도 그렇다. 그리고 당신의 부하직원도 마찬가지일 것이다.

 

그런데 왜 그들은 책임감이 없고 회사나 조직에 바라는 것만 많은 욕심쟁이로 보이는 것일까? 그리고 실제로 그들은 자신들이 얼마나 욕심쟁이인지 확신시켜 주는 증거들을 지속적으로 보여준다. 일찍 퇴근하고 싶어하고, 월급을 올려 달라고 하고, 가능한 한 업무을 조금만 하고 싶어한다.

 

왜 우리의 마음 속에 조직에 대하여 그리고 세상에 대하여 기여하고 싶은 마음이 있는 데도 불구하고 우리는 조직에서 이기적이 사람, 기회주의적인 사람으로 행동하는 것일까?

 

사례의 구성원들은 모두 자신보다 터 큰 세계에게 대한 기여의 열망이 내재하고 있으며 그 것이 발현될 수 있음을 보여주었다. 이 오늘날 놀라운 지적 보고의 역할을 하면서 전통적인 백과사전의 아성을 무너뜨린 인터넷 백과사전 위키피디아(www.wikipedia.com)의 예에서도 잘 드러난다. 영문판 위키피디아에는 현재 4백만개가 넘은 주옥같은 아티클이 실려있는데 이는 모두 보수를 받지 않고 자원봉사로 글을 올려놓은 것이다. 이는 인간의 내면에 조직 또는 더 큰 세계에 기여하고 싶은 인간의 욕망이 자리잡고 있음을 보여주는 좋은 예가 된다.

 

그런데 그런 마음이 왜 일반적인 상황에서는 발현되지 않는 것일까? 그 것은 그들이 최고(I am great)임을 발현할 기회를 얻지 못하고 좌절하고 있기 때문이다. 사람들의 마음에는 일을 대충하고 싶은 마음보다는 최고로 잘 하고 싶은 마음이 내재되어 있다. 그리고 그 것을 위한 시도를 한다. 하지만 많은 경우 그 시도는 좌절되고 자신이 생각하는 최고의 방법은 받아들여지지 않는다는 경험을 학습하게 된다.

 

자신이 효과적이라고 생각하는 방법이 조직에서 받아들여지지 않을 때 사람들은 더 이상 시간과 노력을 낭비하려 들지 않는다. 그리고 그들은 시간과 돈을 축적하여 다른 곳에서 그 시도를 하려 한다.

 

사람들이 저마다 가진 최선의 방법이 실제로는 최선이 아닐 수 있다. 하지만 그들은 그 것이 최선인지 아닌지 검증할 기회도 가지지 못했다. 어쩌다 의견을 제시하면 리더로부터 바로 비판을 받거나 꾸중을 들어야 하는 경험을 하게 된다. 효과성의 추구는 더 이상 조직에서 바라는 것이 아니라는 것을 알게 된다.

 

하지만 조직에서는 끊임없이 효과성을 추구한다. 회사에게 있어 어떤 일을 하는데 효과적인 방법을 찾는 것은 참으로 바람직한 일이다. 그러나 정작 효과적인 방법을 제시한 구성원은 봉변을 당하고 만다.

 

그 중간에 자리잡고 있는 사람이 리더이다. 이는 앞에서 주인의식을 가져달라고 호소하던 리더의 상황과 매우 흡사하다. 리더도 구성원도 모두 주인의식을 원하고 있었지만, 현실에서 실현되고 있지는 못하고 있다. 효과성의 추구도 리더와 구성원 모두 원하는 것이었지만 현실에서 실현되고 있지는 못하고 있는 것이다.

 

구성원이 효과적으로 일하고 싶어하여 제시한 방법들이 리더에 의해 좌절 당하고 그래서 더 이상 그러한 시도가 무의미하다는 것을 알게 된 구성원은 그저 월급이나 많이 받고, 시간이나 많이 벌어서 다른 곳에서 자신의 우수성을 실현하고자 한다.

 

그런 모습이 리더에게는 책임감 없고 회사에 바라는 것만 많은 구성원으로 보이는 것이다. 

 

리더는 구성원이 어떤 제안을 할 때 그 제안이 어떤 효과적인 방법을 말하려는 것이라고 보고 그 효과적인 것이 어떤 것인지 들을 줄 알아야 한다. 리더의 습관적인 직관 또는 미성숙한 판단으로 구성원의 제안을 묵살하지 말고 어떤 점에서 구성원이 그 방식이 좋다고 하는 것인지 탐색하는 자세가 필요하다.

 

사람들은 누구나 효과성을 추구한다. 스마트폰을 사용하건 안하건 사람들은 모두 효과성을 추구한다. 사용하는 사람은 그 것이 삶의 효과적인 수단이라고 생각하는 것이고, 사용하지 않는 사람은 그 것이 삶의 효과적인 방법이라고 생각하는 것이다. 그리고 그 배경에는 나름의 이유가 있다. 그런데 그 이유를 들어보지도 않은 데 휴대폰을 사용하는 것이 무조건 좋다고 하면서 의견을 묵살한다면 그 다음부터 그 사람은 더 이상 어떤 의견을 흔쾌히 제시하려 하지 않을 것이다.

 

구성원이 효과성을 추구하는 것일 뿐 그 추구가 항상 효과적일 수는 없다. 다만 구성원 스스로는 그 것이 효과적이라고 생각하기 때문에 자신의 의견이 조직에 반영되기를 기대한다. 그리고 그 기대가 잘 받아들여지면 열정과 몰입으로 발전하게 될 것이다. 그리고 만약 자신의 의견이 효과적이지 않다는 것이 합리적인 방법으로 입증되면 또 다른 효과적인 방법을 찾으려 할 것이다. 그러므로 리더는 구성원의 제안에는 효과성의 추구라는 매우 긍정적이고 헌신적인 욕구가 내재되어 있음을 인식하고 그 제안이 합리적인 절차에 의하여 채택되거나 기각되거나 또는 다른 구성원의 의견과 결합하여 제3의 제안이 만들어지도록 하는 절차를 제공하는 것이 필요하다. 

 

그 과정의 많은 부분에 퍼실리테이션 역량을 필요로 한다.

 



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